Vấn đề pháp lý trong trường hợp doanh nghiệp cắt giảm lao động do không có đơn hàng
Do hậu quả của đại dịch Covid-19, chiến tranh xung đột kéo dài khiến cho kinh tế thế giới suy thoái, nhiều công ty gặp khó khăn phải thu hẹp sản xuất, cắt giảm hàng loạt lao động.
Việc cho nhiều người lao động nghỉ việc nhạy cảm, nhiều công ty không hiểu rõ quy định của pháp luật nên thực hiện chưa đúng, bị người lao động khiếu kiện, cơ quan quản lý Nhà nước xử lý trách nhiệm.
Để đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật, tránh hậu quả pháp lý bất lợi, hài hòa quyền lợi của người lao động và người sử dụng lao động, các công ty cần lưu ý các vấn đề pháp lý sau đây:
- Pháp luật lao động Việt Nam không có điều khoản nào trực tiếp quy định cho phép người sử dụng lao động được cho người lao động thôi việc vì khó khăn, không có đơn hàng.
- Điều 42 Bộ Luật lao động năm 2019 quy định về ”Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế” không phải là điều luật quy định cho phép người sử dụng lao động được cho người lao động thôi việc khi gặp khó khăn về kinh tế, không có đơn hàng. Nhiều doanh nghiệp đang hiểu sai quy định này.
Lý do kinh tế được quy định chi tiết tại khoản 2 Điều 42 là các trường hợp:
- Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế;
- Thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế.
Khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế diễn ra ở tầm vĩ mô, ở phạm vi quốc gia, khu vực, quốc tế, không phải xảy ra ở một hoặc một số công ty. Hơn nữa từ 1987 đến nay kinh tế VN luôn tăng trưởng ổn định trên 2%, không xảy ra suy thoái, khủng hoảng. Các công ty có trụ sở ở VN (bao gồm cả doanh nghiệp FDI), được nhà nước VN cấp phép nên được coi là doanh nghiệp VN, một bộ phận của nền kinh tế VN.Chỉ nào khi Nhà nước Việt Nam công bố tại VN xảy ra khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế thì các công ty mới được xác định là rơi vào trạng thái khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế, lúc đó mới được vận dụng trường hợp “vì lý do kinh tế” quy định tại Điều 42 để cho người lao động thôi việc.
Thực tế có trường hợp Công ty cho người lao động nghỉ việc nêu lý do khó khăn về kinh tế bị người lao động khởi kiện. Tòa đã bác quan điểm của Công ty vì công ty không cung cấp được chứng cứ về việc có khủng hoảng hoặc suy thoái kinh tế hoặc thực hiện chính sách, pháp luật của Nhà nước khi cơ cấu lại nền kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế (Bản án lao động phúc thẩm số 02/2019/LĐ-PT ngày 14/10/2019 của TAND tỉnh An Giang).
Do đó, Khi doanh nghiệp gặp khó khăn về kinh tế, không có đơn hàng nếu vận dụng trực tiếp quy định “Vì lý do kinh tế” quy định tại Điều 42 BLLĐ để cắt giảm bớt lực lượng lao động thì sẽ không đảm chắc chắc về căn cứ pháp lý, sẽ đối diện với rủi ro pháp lý.
- Vậy khi Công ty gặp khó khăn, không có đơn hàng mà bắt buộc phải cắt giảm lao động để giảm chi phí, giúp công ty tránh bị giải thể, pháp sản thì thực hiện như thế nào để đảm bảo tuân thủ đúng quy định của pháp luật VN?
- Trước tiên công ty nên ưu tiên biện pháp thỏa thuận với người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động. Đây là biện pháp tối ưu nhất vì không phải thực hiện thủ tục phức tạp kéo dài theo quy định của pháp luật; không phải trả lương trong thời gian thực hiện các trình tự, thủ tục kéo dài đó; người lao động nhanh chóng nhận được mức bồi thường hợp lý nên ít phản ứng.
- Trường hợp không thỏa thuận được thì công ty có thể cân nhắc việc thực hiện biện pháp cải tổ nhân lực, cải tổ sản xuất, cụ thể là lựa chọn thực hiện một hoặc một số trong các phương án quy định tại khoản 1 Điều 42 Bộ luật lao động, đó là: thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp; thay đổi sản phẩm hoặc cơ cấu sản phẩm.
Nếu có thể thực hiện các biện pháp này và thực hiện thành công thì công ty vượt qua khó khăn, không phải giảm lao động nữa. Nếu không thể thực hiện hoặc thực hiện cải tổ không thành công, vẫn buộc phải cho nhiều người lao động thôi việc thì việc cho người lao động cũng là hợp pháp vì đã thực hiện theo quy định tại khoản 1 Điều 42 BLLĐ.
- Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có thể kiểm tra lại hợp đồng lao động, quá trình làm việc của người lao động, nhu cầu công việc của các bộ phận, sau đó vận dụng quy định tại Điều 34 Bộ luật Lao động như: không ký lại hợp đồng lao động đối với trường hợp sắp hết hạn hợp đồng; xử lý kỷ luật sa thải người vi phạm thuộc trường hợp sa thải theo Nội quy lao động.v.v.
- Hoặc vận dụng quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động, như: đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên, người lao động cung cấp không trung thực thông tin khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.v.v.
Doanh nghiệp chú ý, khi cho người lao động thôi việc phải thực hiện đúng trình tự, thủ tục thôi việc theo quy định của pháp luật lao động. Nếu thực hiện không đúng trình tự, thủ tục sẽ bị xác định là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và phải chịu hậu quả pháp lý bất lợi, phải bồi thường cho người lao động.
Trước khi cho bất kỳ người lao động nào thôi việc, dù vì bất kỳ lý do gì thì doanh nghiệp cũng nên cân nhắc hài hoà quyền lợi của đôi bên, cân nhắc các yếu tố về trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp; khả năng thu hút, tuyển dụng lại lao động khi nền kinh tế phục hồi; trong phạm vi khả năng, cân nhắc bồi thường, hỗ trợ tối đa cho những người lao động phải nghỉ việc, vì hầu như sau lưng mỗi người lao động là cả một gia đình mà họ phải nuôi dưỡng, chu cấp. Thực hiện phương châm “Lợi ích thì hài hòa, rủi ro thì chia sẻ”./.
